EL CONTRATO
DE TRABAJO
Definición.-
En realidad, acerca de lo que se entiende por Contrato de Trabajo, se
han expuesto diferentes conceptos y definiciones. Siendo la más completa, la
definición que al respecto da la legislación española, que dice que: "Se
entenderá por contrato de trabajo, cualquiera que sea su denominación, aquel
por virtud del cual una o varias personas so obligan a ejecutar una obra, o a
prestar un servicio, a uno o a varios patronos, o a una persona jurídica del
carácter, bajo la dependencia de éstos, por remuneración, se la que fuere la
clase o forma de ella".
Es decir,
que en dicha definición, se comprende tanto el contrato individual como el
colectivo; indicándose también la calidad del patrono que puede ser una persona
natural, o una persona jurídica o colectiva, considerada así una sociedad o
empresa comercial o mercantil. Se expresa, asimismo, la condición de que exista
relación de dependencia entre el que realiza el trabajo, llamado trabajador,
empleado, obrero, asalariado, etc., y el que lo aprovecha, denominado patrono,
empleador, empresario o capitalistas cambio de una retribución que este último
debe prestar, llamado sueldo, salario, jornal, remuneración, estipendio, etc.
La Ley
General del Trabajo en Bolivia, promulgada en fecha 8 de diciembre de 1942, en
su Título II que se refiere al Contrato de Trabajo, no trae una definición
espera y sólo establece que el contrato de trabajo puede ser individual o
colectivo.
Sin embargo,
su Decreto Reglamentario de 23 de agosto de 1943, en el Capítulo del Título II,
reconoce como contrato individual de trabajo, aquél en virtud del cual una o
más personas se obligan a prestar susu servicios manuales o intelectuales a
otra y otras. Determina, igualmente, que el contrato individual de trabajo
constituye la ley de las partes, a reserva de que sus cláusulas no impliquen
una renuncia del trabajador a cualquiera de los derechos que le son reconocidos
por las disposiciones legales.
La última
parte de al citada disposición reglamentaria, se halla en perfecta relación y
concordancia con lo precinto en la Construcción Política del Estado vigente
desde fecha 2 de febrero de 1976, cuyo Art. 162, expresa: " Las
disposiciones sociales son de origen público. Serán retroactivas cuando la ley
expresamente lo determine.
Los derechos
y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores no pueden renunciares , y
son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos"
Persona que
pueden celebrar un contrato de trabajo.- El artículo
8 de la Ley General del Trabajo, prescribe que las personas mayores de 18 años
y menores de 21, podrán pactar contratos de trabajo, salvo oposición expresa de
sus padres o tutores; los mayores de 14 menores de 18 requerirán la
autorización de aquellos (los padres o tutores) y en u defecto la del Inspector
de Trabajo.
El Art. 66
del Código de Menor que estuvo en vigente por Decreto-Ley No 12538 de 30 de
mayo de 1975, como medida protectora 3n favor de los menores, prescribía que
estos podrían contratar sus servicios, cumplidos los 14 años de edad, siempre
que hubieran acreditado haber vendió el ciclo básico y, a condición de que sea
mediante contrato escrito, intervenido y aprobado por la Dirección Regional del
Trabajo.
El actual
Código del Menor, promulgado mediante Ley, No 1403 del 18 de diciembre de 1992,
reglamento a la ves por Decreto Supremo No 23469 de 7 de abril de 1993, al
abrogar las disposiciones y previsiones del anterior Código, en cuanto al
contrato de trabajo de menores, no hace ninguna referencia respecto a la edad
para el desarrollo de actividades laborales de los mismos, prescribiendo
solamente que el contrato para el trabajo en el hogar (de carácter doméstico se
entiende) podrá celebrase verbalmente, con la obligación de que, dentro de los
30 días de su celebración, el empleador lo inscriba en el registro del
organismo Nacional del Menor, Mujer y Familia (ONANFA). entidad que reemplazó a
la Junta Nacional de Solidaridad y Desarrollo Social, aún cuando por lo que
dispone el Art. 136 de la mencionada ley, se prohíbe el desempeño de trabajos
peligrosos, insalubres y de peligro moral por parte de menores de 18 años de
edad.
Forma de
selección y tiempo de duración de un contorno de trabajo.-
De acuerdo a lo que dispone el artículo 6 de las Ley General del Trabajo, un
contrato de trabajo, puede celebrara verbalmente o por escrito, y su existencia
se acreditará por todos los medios legales de prueba, y seguidamente,
concordando con lo que se previene el artículo 519 del Código Civil , señala
que constituye ley entre las partes, siempre que haya sido legalmente
constituido y a falta de estipulaciones expresas, será interpretado por los
usos y costumbres de la localidad.
En cuanto a
la forma del contrato de trabajo, que puede celebrarse verbalmente o por
escrito conforme lo prescribe el citado artículo 6 de la L.G.T., será
conveniente destacar que, con el transcurso del tiempo, el progreso y
desarrollo de las actividades laborales, se va imponiendo más la forma escrita,
de tal modo que esta formalidad es considerada como la más esencial dentro de las
relaciones entre patronos y trabajadores.
Es por cuya
razon que el artículo 22 de la misma Ley establece que "para alcanzar
eficacia jurídica requiere ser refrendado por la autoridad del Trabajo o la
administrativa en defecto de aquélla", pues, esta disposición, deja
entender que el contrato de trabajo, en todos los casos, deberá ser celebrado
por escrito, ya que solo a esa condición podrá ser refrendado por las
autoridades administrativas o del trabajo.
Empero, será
concerniente formular al siguiente interrogación: ¿ Si el contrato de
trabajo-verbal o escrito- no refrendado por las autoridades del trabajo o
administrativas, no surtirá por esto, eficacia jurídica? Jurídicamente
consideramos que no. Podrá ameritar sanciones para el patrono , por cuanto que
a él le incumbe llenar estas formalidades, pero en ningún caso, invalidar
ipso-jure el contrato, pues, de un supuesto semejante, el único perjudicada
será el trabajador.
En los
referente al tiempo de duración de un contrato de trabajo, el artículo 12 de la
comentada Ley General del Trabajo, prescribe que: "El contrato de trabajo
podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o
servicio ", disponiendo en su parte final que, en el primer caso, ninguna
de las partes puede rescindirlo sin previo aviso de la obras, conforme a las
siguientes reglas:
1) Tratándose
de contratos con obreros, con una semana de anticipación después de un
mes de trabajo ininterrumpido; cono 15 días después de 6 meses y, con 30
después de un año.
2) Tratándose de contratos con empleados,
con 30 días de anticipación por el empleado, y con 90 por el patrono, después
de 3 meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonara
una equivalente al sueldo o salario de los periodos establecidos.
El contrato
a plazo fijo o cierto tiempo como su nombre lo indica, concluye al vencimiento
del término estipulo. Sin embargo, cuando vendido del término estipulado, el
trabajador continua prestando servicios sin observación alguna de parte del
patrono, conforme a lo establecido por el Art. 21 de la LGT, se produce la
llamada Tácita reconducción , o sea la renovación tácita del contrato
por un periodo igual al estipulado originalmente.
Posteriores
disposiciones legales dictadas por el Gobierno boliviano, han determinado que
los contratos de trabajo a plazo fijo periódicamente renovados, se convierten,
a lal segunda recontratación en contrato indefinidos. Consultar las Resoluciones
Ministeriales Nos. 193/72 de 12 de mayo de 1972; 311/72 de 12 de julio de 1972
y Decreto Ley No. 16187 de 16 de febrero de 1979.
El contrato
de trabajo por realización de obra o servicio, concluye a la
finalización de la obra o servicio para el que fue celebrado. Sin embrago, en
estos casos siempre se estipula el plazo en el que la obra o servicio serán
concluidos. De manera que, en último término, esta forma de contrato puede
asimilarse as l del contrato de trabajo por tiempo determinado.
Cláusulas
esenciales que debe contener un contrato de trabajo.-
A efecto de que exista una constancia expresa de que el contrato individual de
trabajo no implica una renuncia del trabajador a los derechos que le son
reconocidos por ley o por los convenios colectivos, a continuación se hace una
relación de las cláusulas más esenciales y obligatorias que debe contener un
contrato de trabajo, de conformidad a las normas establecidas en el Art. 7 del
Decreto Reglamentario de 23 de agosto de 1943, y son las siguientes:
1.Nombre
y apellido paterno y materno o razón social de los contratantes.
2. Edad,
nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador.
3. Naturaleza
del servicio y el lugar donde será prestada.
4. Determinación
de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de obra, por
tarea o a destajo, o por dos más delos sistemas.
5. Monto,
forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
6. Plazo
del contrato. (Debe señalarse si el contrato es por tiempo indefinido, por
tiempo determinado o por obra, pues, esto permite aplicar con exactitud los
principios legales que para cada una de las formas se hallan establecidas).
7.Lugar
y fecha del contrato. (Esta mención tiene importancia, porque establece el
domicilio de los contratantes y señala la jurisdicción laboral competente para
el caso de demandas. Y, en cuanto a la fecha, porque de su mención, se
desprende desde cuándo, exactamente, nacen derechos y obligaciones para los
contratantes).
8.Inscripción
de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para los efectos de la
disposiciones concernientes a la reparación de los riesgos profesionales. (No
siendo éste el único objeto, sino también, para efectos del seguro social,
concesión de subsidios familiares, asignación de viviendas, etc.).
Requisitos
esenciales para la validez del contrato de trabajo.-
Como condición esencial y necesaria para la existencia y validez de un contrato
de trabajo se requiere que éste cumpla con ciertos requisitos, que no son otros
que los que admite la teoría civilista en los contratos de orden privado, es
decir, la capacidad, el consentimiento el objeto y la causa.
Requisitos a
los que en la ciencia jurídico-laboral, se agrega otros de carácter peculiar
como son: la dependencia o subordinación, la prestación personal y la
remuneración.
La
subordinación o dependencia, que declara el estado de limitación de al
autonomía del trabajador que se halla sometido a la voluntad del patrono o
empleador, pero no a través de una completa sumisión personal, sino de una
sumisión estrictamente funcional en virtud de la cual se coordinan u unifican
las actividades laborales.
La prestación
personal, que ha de entenderse como la prestación de un servicio de carácter
personal, para que la calificación de la relación jurídica entre quien debe
realizar el trabajo y el que lo recibe o se beneficia de él, se presuma como un
contrato de trabajo.
L
remuneración, que no es otro cosa que el sueldo o salario que debe percibir el
trabajador por la prestación de servicios, en virtud del contrato de trabajo
sea éste verbal o escrito.
Distinción
existente entre el contrato personal del trabajo con el contrato colectivo de
trabajo y el contrato por equipo.- El contrato
de trabajo personal o individual, cuya definición y características ya
conocemos, se distingue del contrato colectivo de trabajo en que éste, es
suscrito con uno o más patronos, por una entidad laboral, vale decir, por un
sindicato o grupo obrero, para facilitar ocupación remunerada a los
trabajadoras afiliados o representados.
En cuanto a
la diferencia con el contrato por equipo, radica en que el contrato se hace
directamente con los trabajadores, unidos ocasionalmente para efectuar un
trabajo en común mediante una remuneración global, y que el jefe del grupo la distribuye
entre los obreros en la forma convenida.
En realidad,
el contrato colectivo de trabajo se divide en contrato sindical, el celebrando
entre uno o varios patronos con uno o más sindicatos de trabajadores, y el
contrato por equipo, pactado por un grupo de trabajadores no sindicalizados,
cuando, los integrantes del mismo han aceptado asumir las responsabilidades de
la ejecución del trabajo, en forma conjunta.
Conclusión o
terminación del contrato de trabajo.- Así como ya
se tiene expuesto loo qu es un contrato de trabajo, éste puede concluir o
terminar por los motivos que se señalan a continuación:
b) Por denuncia o desahucio de una de las
partes, o sea, por despido sin justa causa o por despido
justificado. En el primer caso, el patrón puede despedir a su trabajador previa
la formalidad del previos, o pagando las indemnizaciones consiguiente, a
falta de aviso previo. Y , en el segundo caso, cuando el patrón hace el despido
de su trabajador, sin la obligación del previo aviso, cuando éste ha incurrido
en las causales previstas en los artículos 16 de la Ley General del Trabajo y 9
de su Derecho Reglamento.
Los motivos
o hechos anteriormente mencionados, dan lugar a lo que dentro de las relaciones
patrono-laborales, se denomina finiquito.
Finiquito.-
Es el condimento que a tiempo de la terminación del contrato, suscrito entre empresarios,
patrón o empleador y el trabajador, empleado obrero o asalariado, en el que se
hace constar que todos los beneficios sociales han sido pagados a este ultimo,
sin que tengan derecho a ulteriores reclamos. Documento el que se hace
intervenir generalmente al Inspector del Trabajo. Pero, sin embargo de esta
formalidad, en nuestro país, el finiquito no tiene carácter definitivo, pues ,
el trabajador, siempre puede recurrir a las autoridades del trabajo, demandando
pago de reintegro de indemnización y otros beneficios omitidos, en virtud de la
disposición consagrada en el articulo 162 de la Constitución Política del
Estado y articulo 4° de la Ley General del Trabajo que señalan que las
disposiciones sociales son de orden publico y que los derechos y beneficios
reconocidos en favor de los trabajadores pueden renunciarse, siendo nulas las
convenciones contrarias que tiendan a burlar sus efectos.
En
observancia de tales preceptos legales, es que el aticulo70 del Código Procesal
del Trabajo de 25 de julio de 1979, aun en vigencia, prescribe que:" el
desistimiento y la transacción no causan estado, no siendo procedente tampoco
la perención de instancia, en virtud de la irrenunciabilidad de los derechos
del trabajo".
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